À travail égal, salaire égal! Cette règle d’égalité entre les femmes et les hommes est au coeur de notre politique salariale. Mais, pourquoi donc n’obtenons-nous pas 100 sur 100? C’est simple et on vous l’explique… Il n’en reste pas moins que l’index obtenu en 2025 s’en rapproche et reflète carrément notre politique en matière d’égalité salariale.
Alors, pourquoi IPAL n’obtient pas 100 sur 100?
Parce que cet outil, obligatoire à partir de 50 salariés, n’est pas bien adapté à la structure d’IPAL. Ses règles de calcul, assez complexes, imposent deux contraintes cumulatives :
- Une comparaison des rémunérations selon 4 tranches d’âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans, 50 ans et plus),
- Une répartition des salariés par groupes comprenant, par tranche d’âge, au moins 3 hommes et 3 femmes, pour au moins 40% de l‘effectif
Par défaut, cette répartition se fait par catégorie socio-professionnelle — ce que nous avions utilisé jusqu’à présent, en comparant les salaires des employés d’un côté et ceux des cadres de l’autre.
Mais, le problème saute aux yeux : en procédant de cette façon, on ne compare pas des situations équivalentes.
Nous mettions dans le même groupe, par exemple, les infirmières et les médecins. Or, sachant que les équipes infirmières comptent une forte majorité de femmes, il en ressortait que celles-ci semblaient moins bien rémunérées que leurs collègues masculins… Ce qui ne reflète pas la réalité de notre politique salariale.
Malgré cette limite, notre score restait correct : nous avons toujours dépassé les 75 sur 100, seuil en deçà duquel des mesures correctives deviennent obligatoires.
De fait, en 2024, nous avons obtenu 85 sur 100.
Cette année, nous avons opté pour une méthode de calcul plus juste
En 2025, nous avons choisi d’adopter une méthode plus cohérente. L’idéal aurait été de créer des groupes par métier — mais la contrainte des « 3 hommes et 3 femmes » par tranche d’âge nous a conduits à maintenir deux grands ensembles, définis cette fois à partir de la classification de notre convention collective :
- Groupe 1 : classes A à H (incluant les infirmiers, en particulier)
- Groupe 2 : classes I à M (incluant les médecins)
Ce n’est pas encore parfait, mais cette répartition reflète bien mieux notre politique de rémunération!
Résultat : notre index EGAPRO atteint cette année 96 sur 100 — un score dont nous pouvons être fiers, et qui traduit l’engagement réel d’IPAL en faveur de l’égalité professionnelle !
Notre Index 2025 en détail
Écart de rémunération femmes/hommes — 36/40
Écart de taux d’augmentations individuelles — 35/35
Retour de congé maternité — 15/15
Dix plus hautes rémunérations — 10/10
À travail égal, salaire égal !
Une règle qui relève du bon sens et chez IPAL, elle est appliquée pleinement.
Malheureusement, tel n’est pas le cas dans de nombreuses organisations françaises, au sein desquelles les salaires des femmes restent encore bien en deçà de ceux de leurs collègues masculins.
C’est pour rendre compte de ces disparités et encourager la mise en place d’actions concrètes, que l’index EGAPRO a été créé.